领英发布的《2017全球招聘趋势报告》显示，内部推荐已经成为提供最高质量候选人的首要渠道,52%的企业认为内推是高质量员工的首要来源，34%的求职者通过内推找到工作。而通过访谈调研了解到，网易、阿里、百度、腾讯的内推入职占比分别高达40%、49%、50%、50%。Google、Facebook更是高达50%、60%+。
知名企业HR之所以如此青睐内推招聘，一方面是其成本很低，相比其他传统招聘渠道，内推渠道性价比优势极大。据统计，在企业招聘预算中，内推仅占比10%，而企业花在求职网站/招聘广告、人力资源机构、招聘活动上的预算分别占比39%、22%、12%，十分之一的预算带来近一半的入职员工。
此外，参加内推的员工既了解企业和岗位的情况，又了解要推荐的好友的个人情况，实际上帮助了HR进行了职位和候选人之间的配对筛选，推荐的候选人匹配度往往很高。高匹配度和同公司的好友又能保证内推入职员工的高稳定性。
食之无味、弃之可惜，中小企业HR做内推的三个难点
内推渠道如此优质，却有三个要素始终限制着其规模，一方面内推信息曝光不足，传播渠道单一，一般是企业内部邮件通知、海报、HR发朋友圈，很多时候沦为了HR的自嗨。此外HR部门一般没有设计师和创意人员，即使做成第一波宣传，后续的物料制作无法保，无法持续开展内推宣传
员工对于内推的积极性也普遍不高，一般公司的内推奖励规则复杂，门槛高，都是入职转正后再发放内推奖金，而从推荐到入职可能长达1个月，从入职到转正可能1-6个月不等，且能否推荐成功本身就是一个概率性的事件。
二是推荐操作繁琐。员工先要找到内推职位信息，然后找好友索要简历，再把简历发到HR邮箱。每一步都是巨大的障碍。三是推荐人不能及时获得内推反馈。HR需要手动通知，缺乏一款专注于内推的管理系统自动实时地对推荐人触发进程通知。
中小企业本身知名度不高，对候选人的吸引力不够大也是内推渠道的一大缺陷，腾讯阿里的HR甚至不用特意去运营，就能收获海量的内推候选人简历，而缺乏品牌影响力、薪资只有行业甚至偏低水准的初创企业，HR的工作往往事倍功半
借力微信做熟人招聘，六度推用「裂变式内推」帮助HR获取优质候选人
针对前文提到的内推信息曝光不足、员工对内推的积极性不高、中小企业缺乏吸引力这三个难点，六度推依托微信小程序为载体，独创“AIA”内推方法论，在“关注”(Attention)、“兴趣”(Interest)、“行动”(Action)3个环节着手，解决内推招聘难题
中国的社会关系与强调个体标签、组织与团体的西方社会不同，更多是一个强调关系链的“差序格局”，可能一个开发实习生的同乡会里有营销达人、销售冠军、资深财务，一个快消人的自驾好友是某个细分行业的专家，一个人从未出过省而同学可能在全球各地任职，熟人招聘的潜力超乎想象
而微信，作为国内熟人社交最主要也是唯一的链接工具，可以很低成本的得到指数级扩散，从而解决内推曝光不足和难以传播的问题。
在解决员工积极性问题的角度，六度推独创了基于小程序的“8+2奖励机制” 送长辈。送长辈手表，一般都是送自己的父母或者爷爷奶奶，姥姥姥爷等长辈。此时送的手表，建议最好是机械表，对他们而言，机械表才代表着精致感和永恒的时间美感。而且要送就送有口碑的名牌表，这样不仅代表着心意，也能让长辈更高兴，他们对这些传统手工工艺的欣赏也是由来已久的，也更懂一些。，即直接推荐人独享奖金的80%，而推荐人的信息来源中的每一个转发人，可以平分奖金的20%
这种激励方式将传统内推只利用到内部员工的人脉范围，进一步扩大到员工的好友、好友的好友的范围，将内推效果成几何倍数地放大，达成裂变式传播
六度推还提供内推方案策划服务，为企业提供可实操的内推运营方案和执行计划。并提供宣传物料设计服务，为HR提供内推活动海报/桌贴/易拉宝等设计，解决HR宣传物料无人设计的困境。优质宣传物料结合小程序，还可以便于中小企业展现品牌形象和发展潜力，提升招聘工作的效果，便于HR获取更多优质候选人简历
百万人收藏的手表知识大全，一篇带你脱离新手的腕表知识大全J夹板与主夹板夹板，这个最初常以黄铜为材质打造而成的部件，某种程度上来说是决定机芯性能的关键所在，常被人分为主夹板与其他夹板两类。其中，其他夹板在机芯中的作用相当于人体中的骨架，即位于机芯零部件上方并起到固定作用。因所处位置不同而有着不同的称呼，例如固定摆轮游丝的夹板名为摆夹板。且，各家钟表品牌对于旗下机芯中夹板的形状与打磨装饰也有着不同的诠释，甚至于许多夹板形状有着非常明显的标识性。以至于，如今机芯夹板的形状及其上的打磨装饰，也成为了衡量一款腕表是否美观的标准之一。主夹板，又名基板，可以说是夹板类型中非常重要的一种。顾名思义，指的就是所有零部件拆下之后的那块底板，正反两面均起到装载机芯零部件的作用。
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