2012 年全球经济表现疲软，但不少互联网企业依然屹立商潮之巅。百度创始人李彦宏在前不久提出新观点，他认为移动互联网和云计算或成为互联网未来的发展趋势。这也让互联网的人才储备愈加激烈。作为市场竞争的重要筹码，互联网人才必然成为各大公司必争的资源。毫无疑问，这些人才也成为开拓互联网发展市场的商战利器，互联网人才需求的变化也成为高校相关教育改革的核心航标。
面对庞大的人才需求和行业内部的激烈竞争，一方面，企业在如何吸引人才，如何降低人才 随着制表工艺和器件的不断升级改造，高端腕表越来越具有收藏价值，慢慢地一块好表进入人们的玻璃橱窗，成为珍贵的收藏品，其中“穷玩车，富玩表”的说法，就是来形容腕表的价值越来越大，比如说在拍卖场上常常出现的PP，Rolex等品牌，不少稀有款的增值率要远远高于中国的房地产，不少买家通过自己多年的收藏，可以为自己赚到盆满钵满。但是对于一个爱表之人来说，不在乎天长地久，只在乎现在拥有，相信也不会轻易割爱。流动率方面面临着挑战;另一方面，高校作为互联网人才供给的主要来源并没有做出适时的回应，较为单一、相对滞后的 IT 人才培养模在适应当前互联网行业的发展方面显得尤为不足。互联网企业如何破解人才难题?在教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心的指导下，近日出炉的《 2012 互联网技术人才调研报告》尝试给出答案。
这份调研报告由中国人民大学劳动人事学院发起，对以百度为代表的互联网企业进行了访谈和问卷调查。调查结果显示，互联网技术人才总体上呈现出“需求量大、流动率高、激励困难”的特点，在人才的供求匹配方面，技术人才的供给和需求，无论在数量上还是在质量和结构上都存在着显著的不平衡。其中 2008 年全国普通高校软件及相关专业毕业研究生 3.85 万人 , 软件及软件相关专业本科毕业生 38.9 万人，专科毕业生共 43 万人，总计 85.75 万人，而互联网行业的实际需求量却高达百万。
成为互联网行业研发岗位的优秀员工，需要具备什么样的特点?百度的人力资源管理人员认为：“基本知识是胜任工作的基础，因此，学历并不是最重要的因素，扎实的专业背景显得尤为重要;另外，责任心、抗压能力、学习能力和分析问题的能力也是最为重要的考察指标，其他指标如执行力、时间管理能力也是目前企业越来越看重的素质;最后，新员工应当具有从基层做起的就业态度，而资深员工则应充分发挥影响人才的能力。”
企业有无一套清晰完善的“识人、用人、育人”的用人机制，是优秀人才考察理想雇主的关键因素，也是用人企业的核心竞争力之一。调研人员以百度作为研究样本，对腾讯、淘宝、 IBM 和人人网等公司的人力资源管理人员进行了深度访谈，其人力资源管理人员均纷纷表示，受到广泛认可的高品牌知名度，良好的工作环境和比较优厚的待遇是百度的制胜法宝，同时，百度的社会影响力和品牌影响力是跟同类型企业竞争的最大优势。
中国人民大学副校长杨慧林说：“百度的人才培养机制正是有针对性的为基础应用型人才提供最系统的培训，并提供给高端人才广阔的空间使其得以发展。不管是和高校进行技术课程合作，让技术人员走进大学传授经验，还是校企联合直接把真实数据带进实验室，发掘储备高端人才，都不失为是一种解决人才供需的有效途径。”
如何化解人才结构性问题带来的矛盾，发现并培养具有胜任力的人才，需要一套科学的方法。《 2012 互联网技术人才调研报告》用企业实例调查和权威的分析理论为校企人才培养的接轨提供了一份极具说服力的市场借鉴。
宇宙计时秒表（Universal Geneve Trv-canpax）1944年，宇宙推出的复杂功能手表能够显示月相、星期、日期并能记录精确到1/5秒的时间。摩凡陀博物馆（Movado Museum）1959年，纽约现代艺术博物馆将赫尔维特的设计列为永久珍藏，摩凡陀表厂慧眼识珠，将之投产并成为本厂的招牌。真力时（Znith Elprimero）1969年，正当精工推出第一代电子石英手表之际，真力时开发的振动频率达36,000次/小时的创始机芯却成为业界注目的焦点，它仍倍受推崇。
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